Архивы

Рубрики

Домой » Общение » Мнения » Руководствуетесь ли вы возрастным цензом при приеме сотрудников на работу?

Руководствуетесь ли вы возрастным цензом при приеме сотрудников на работу?

trudoustrojstvo-v-zrelom-vozraste

В связи с увеличением пенсионного возраста в России для граждан с новой силой зазвучала проблема поиска работы в зрелом возрасте. Социологи свидетельствуют, что после 45-ти лет многим людям действительно трудно устроиться на новое место работы. Среди самих соискателей бытует мнение, что работодатели следуют негласному правилу не брать пожилых людей на работу.

Как вы считаете, влияет ли возраст потенциального сотрудника на его профессиональные качества и способность адаптироваться в коллективе? И если да, то каким образом? Руководствуетесь ли вы возрастным цензом при приеме сотрудников на работу?

 

петриченкоМихаил Петриченко, глава ООО «Технотерра»:

— Однозначно и кратко ответить на поставленные вопросы нельзя, по причине различий сферы применения рабочей силы, уровня квалификации, опыта и навыков и многих других факторов.

В ряде специальностей и отраслей, в связи со стремительным развитием систем связи, передачи и обработки информации, тотальной компьютеризации людям предпенсионного возраста, а зачастую даже и среднего (уже обладающих некими пользовательскими навыками), сложно осваивать и использовать постоянно совершенствующиеся программы в силу различных причин, в первую очередь возрастных, связанных со способностью обучения, в последствии адаптации и применении полученных знаний и навыков.

При этом, кадры в сфере умственного труда, науки, культуры, инженерно-технического профиля, конструкторы, менеджеры имеющие опыт работы с большими массивами данных, в высокотехнологичных сферах, аналитического плана, в узкоспециализированных сферах, обладающие знаниями специфики и направлениями, тенденциями развития, как правило именно в возрасте 45-60 лет имеют наиболее высокий потенциал. Естественно их опыт и возможности должны быть подкреплены активным привлечением более молодых специалистов.

Не согласен с тезисом негласного правила «не брать на работу пожилых людей». Здесь можно говорить о возможностях и сферах применения такой рабочей силы. Это может касаться сфер тяжелого физического труда, труда с вредными условиями, труда требующего соответствующих требований к физическому состоянию здоровья, соответствующих уровней подготовки для людей не обладающих их основами и пр. Дефицита высококлассных специалистов во всех сегментах еще никто не отменял, как правило, им проще утроиться на работу.

Наиболее острой проблемой для предприятий, естественно, влияющей на отбор рабочей силы, является «сжимание» платежеспособного спроса практически во всех отраслях экономики, вызванного кризисными явлениями, соответствующими стагнацией и депрессией в производстве. Периоды развития и подъема экономики увеличения спроса на продукцию, активизация производственных оборотов, улучшение экономической среды, соответствующим образом сказывается и ростом спроса на рабочую силу. В таких условиях и 80 лет может не быть проблемой трудоустройства при наличии физических способностей, знаний и умений человека.

Также понятно, что ухудшение общей экономической ситуации оказывает негативное воздействие на доходную часть бюджета, соответственно, усложняет исполнение социальных обязательств государства.

Принятие непопулярных решений, типа увеличения пенсионного возраста, следует проводить планово и желательно в периоды подъема экономики государства и этапов стабильной социально-экономической ситуации.

Относительно вопроса: влияет ли возраст потенциального сотрудника на его профессиональные качества и способность адаптироваться в коллективе?

На профессиональные качества, естественно влияет, причем влиять может разнонаправленно, в зависимости от сферы занятости, профессии и применения, как в сторону развития и эффективного использования знаний и навыков, так и деградации «Если бы молодость знала, если бы старость могла». Во многом качество использования рабочей силы зависит от умения расстановки кадров, постановки задач и построения системы управления руководителем.

Способность адаптироваться в коллективе имеет также две стороны. Любой коллектив, как живой организм, имеет свою внутреннюю среду, традиции, иерархию, влияющую на систему взаимоотношений (также во многом зависит от принципов управления). Это может быть «тихая гавань», «творческий коллектив единомышленников», «серпентарий», «казарма», «болото» или иное, при чем, внешне может выглядеть совсем не тем, что есть на самом деле. Бывает так, что коллективы (особенно устоявшиеся) крайне неохотно принимают новичков в свою среду. Причем на крупных предприятиях каждое отдельное подразделение может иметь и, как правило, имеет отличие по состоянию внутренней среды коллектива. Но немаловажную роль играет и способность нового члена коллектива завоевать авторитет, проявить свои способности и помочь раскрыть новые возможности всего коллектива, а также «попадание» человека в «свою» стихию, как по набору навыков и знаний, так и по соответствию характера среде коллектива. Сочетание этих качеств приносит максимальную выгоду использования потенциала работника, минимизирует материальные и моральные затраты. Это уже работа специалистов по подбору кадров и производственных психологов.

Руководствуетесь ли вы возрастным цензом при приеме сотрудников на работу? Да. Но, как правило, это связано с объемом и уровнем решения задач, требованиям к знаниям и опыту работы. Бывают случаи когда молодой, энергичный специалист (в силу различных причин) не в состоянии решить поставленную задачу совсем или с затратами, значительно превышающими решения, предлагаемого менее «продвинутым» и более возрастным сотрудником.

В качестве резюме можно сказать, что успешное развитие бизнеса или компании в большей степени зависит от внешней экономико-политической среды, способностей менеджмента по управлению бизнесом и коллективом, а при правильном построении морально-психологического климата в коллективе и уравновешенной возрастной стратегии, получать дополнительные материальные выгоды.

 

Андрей Ларин, директор Юридического бюро «Аргументъ»:

— Наверное, стоит рассматривать соискателей в возрасте 45+ как: 1. Узкопрофильных профессионалов и 2. Условных специалистов широкого профиля. Ведь если человек проработал долгое время на должности заведующего складом, то, теоретически, на должность заведующего складом нет необходимости искать человека именно с опытом подобной работы. Он не является узкопрофильным специалистом. Как, например, и менеджер по продажам. И тут уже зависит от руководителя: каким он видит коллектив. Если руководитель считает, что лучше взять соискателя в возрасте 45+ и для этого у него есть причины, значит можно трудоустроить и такого соискателя.

Чего не скажешь, например, о токаре 6-го разряда. Такого узконаправленного специалиста никто не сможет заменить. И если это профессионал, то он, скорее всего, трудоустроится, даже если его возраст и 45+.

По личному опыту разговоров с первыми лицами компаний могу сказать, что многие руководители стараются избегать трудоустройства соискателей 45+. Причины называются самые разные. Самую распространенная: соискатели в возрасте 45+ не идут в ногу со временем, не адаптируются к новым технологиям, не готовы меняться, достаточно консервативны.

У нас в компании требования к соискателям достаточно высокие, но запрета на возраст 45+ нет. Все соискатели ЮБ «Аргументъ» в возрасте 45+, не устроили нас по уровню профессиональных компетенций. Ведь возраст 45+ накладывает на юриста повышенные профессиональные обязательства. Мы общаемся с соискателями всех возрастов, но отбирать стараемся самых перспективных и профессиональных, включая студентов юридических вузов.

Кроме того, как мне кажется, некоторые соискатели 45+, несколько переоценивают свои профессиональные качества. При этом у соискателей такого возраста нет желания пройти испытательный срок и проявить себя с лучшей стороны. И их конечно по-человечески можно понять. Все это сказывается на трудоустройстве таких людей. При этом мы готовы принять в свой коллектив высокопрофессионального юриста независимо от возраста, поскольку всегда стараемся отбирать только лучших. В коллективе настоящих профессионалов всегда хорошо и спокойно, потому что нет необходимости кому-то что-то доказывать. Все, включая руководство, и так знают уровень своих компетенций.

 

 

Ольга Алимова, депутат Государственной Думы РФ:

— Данная ситуация — это как раз перекос, который так часто случается, когда государство принимает законы (может быть, и хорошие), но не в состоянии проконтролировать их исполнение. Работа на пенсии — это не прихоть. А в наше-то непростое время, наверное, единственный способ выжить пенсионеру без собственного огорода. Лично я считаю, что возраст не может быть главным фактором при приеме на работу. Даже наоборот: опытный работник выполняет свои обязанности размеренно, что называется с чувством, с толком, с расстановкой. Без той суеты, которая во многом присуща молодости. В связи с этим вспоминается анекдот. Кадровик говорит пожилому претенденту на должность бухгалтера: «Что-то вы не очень подвижны». — «А вы ищете бухгалтера или обезьяну?». Что касается адаптации в коллективе, то, на мой взгляд, исходя из собственного опыта, люди в возрасте достаточно легко вливаются в коллектив. Они, может быть, и не становятся «своими в доску», но в принципе легко находят общий язык и точки соприкосновения с коллегами. А работу сейчас найти, к моему глубокому сожалению, нелегко и молодым.

 


Владимир Видро, директор Школы Бизнеса Диполь:

— В формулировке вашего вопроса сразу упоминаются и «зрелые» и «пожилые» люди. А это надо различать.

В современном мире пожилой человек это тот, кто считает свою жизненную программу уже выполненной. Бывает, что такое состояние возникает и в среднем возрасте, и после 70. Они если и ищут работу, то только из-за необходимости иметь дополнительные средства для жизни. А зрелый человек — это обычно квалифицированный, опытный, энергичный и мотивированный человек. Это находка для работодателя.

Кроме того, возраст всего лишь косвенный признак способности или неспособности эффективно работать в новом коллективе. Многое зависит от вида и цели деятельности, организационной культуры, представлений руководителя и, конечно, самого человека. Зрелый человек может многое привнести в компанию из своего прошлого опыта.

Когда у нас, в Школе Бизнеса Диполь, открывается ответственная позиция, мы стараемся искать зрелых людей. Повторюсь еще раз зрелый это — квалифицированный (опытный и стремящийся учиться новому), энергичный и Мотивированный на Работу (все с большой буквы) человек. Это редкость в любом возрасте. Вот сейчас ищем руководителя учебного отдела — зрелого в смысле человеческих и рабочих качеств.

 

Михаил Авилов, владелец салонов Телепорт, Villeroy&Boch, Ambient, Scavolini:

— Если человек специалист и адекватен задачам, неважно сколько ему лет, он всегда найдет себе применение. Тем более на фоне того, что молодое поколение работников, мягко говоря, оставляет желать лучшего. Людям, которые ищут работу только для того, чтобы получать зарплату, в бизнесе вообще не рады, их становится видно в первые же дни, с какими бы отзывами и характеристиками они не приходили устраиваться. С другой стороны, было бы неправдой сказать, что я радовался бы новому возрастному сотруднику. Тут много факторов влияющих на мое решение: и возможные сложности с адаптацией в коллективе, и слабая восприимчивость к мгновенным изменениям ситуации, и возможно вялая реакция на изменения, необходимость постоянно учиться и переучиваться. Все в конечном итоге зависит от персоналий, конкретного человека и конкретного места.

 

Галина Семенова, декан факультета дополнительного образования, доктор экономических наук, профессор Саратовского социально-экономического института РЭУ им. Г.В.Плеханова:

— Слово «кризис», написанное по-китайски, состоит из двух иероглифов: один означает «опасность», другой — «благоприятную возможность».

На сегодняшний день, на рынке труда, непростое время переживают не только люди зрелого возраста, но и специалисты трудоспособного периода жизни, но, несмотря на это, законы востребованности на рынке труда соискателей рабочего места остаются прежними: компетентные, ориентированные на результат, умеющие служить делу специалисты всегда востребованы. Адаптация в коллективе и профессиональная компетентность по-прежнему остается качеством самого человека, предопределяющего его востребованность. Бывает в команде есть несколько человек возрастной категории от 60 до 70 лет, и если это талантливые маркетологи, с эффективной коммуникацией, для них всегда будет забронировано место в штатном расписании компании.

Сотрудник любой компании любого возрастного ценза должен систематично повышать квалификацию, совершенствовать имеющиеся знания. Вот тогда такой сотрудник станет основным ресурсом развития своей компании.

 

Специально для Делового Саратова

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

   


Сообщить об опечатке

Текст, который будет отправлен нашим редакторам: